ज़ू मीडिया में मानव संसाधन निदेशक तनिमा धवन ने कंपनी की कार्य संस्कृति पर शांत छोड़ने के प्रभाव और प्रबंधन को रचनात्मक तरीके से इससे निपटने के तरीके के बारे में बताया।
चुपचाप छोड़ने की प्रवृत्ति ने बहुत से कामकाजी लोगों की कल्पना को देर से पकड़ लिया है। इसका मतलब है, कर्मचारी काम से “चेक-आउट” कर रहे हैं और जरूरी नहीं कि काम को उनके जीवन के एकमात्र केंद्रीय केंद्र बिंदु के रूप में देखें। इसके बजाय, वे नौकरी और उससे जुड़े मौद्रिक लाभों को समाप्त करने के साधन के रूप में देखते हैं, न कि जीवन का प्राथमिक उद्देश्य जिसके लिए समय के “अतिरिक्त” निवेश की आवश्यकता होती है। शांत छोड़ने वाले अपनी नौकरी की मांग से ज्यादा कुछ नहीं करने और स्पष्ट कार्य-जीवन सीमा निर्धारित करने में विश्वास करते हैं।
एक घटना के रूप में शांत छोड़ने से 2020 के उत्तरार्ध में अधिक कर्षण देखने को मिला। महामारी से प्रेरित प्रभावों का एक सच्चा उदाहरण, WFH या दूरस्थ कार्य संस्कृति इस नए चलन में एक महान योगदानकर्ता है। लगभग दो वर्षों के वर्क फ्रॉम होम या हाइब्रिड वर्किंग ने कार्य संस्कृति को मौलिक रूप से बदल दिया है, अच्छे के लिए या बदतर के लिए। इसके बाद महान इस्तीफे के चरण ने लोगों को अपने जीवन और कार्यस्थल के विकल्पों का पुनर्मूल्यांकन करने, काम करने के वैकल्पिक तरीकों की फिर से कल्पना करने और जीवन से जो चाहते थे उस पर पुनर्विचार करने की अनुमति दी!
महामारी ने दुनिया की एक नई इच्छा – WFH का उदय भी किया, जो कि पूरी तरह से अकल्पनीय पूर्व-महामारी थी। इस त्वरित दूरस्थ कार्य संस्कृति और इन नई कार्य प्रणालियों ने निश्चित रूप से एक से अधिक तरीकों से शांत छोड़ने की संस्कृति के उदय को बढ़ावा दिया है। हालांकि कई मायनों में सुविधाजनक और लागत प्रभावी, WFH अक्सर ‘घर से काम’ और ‘घर के लिए काम’ के बीच धुंधली सीमाओं में परिणत होता है और इसलिए कर्मचारी के जलने का जोखिम होता है। जब लोग अपने घरों की दीवारों तक सीमित अलग-अलग कार्यस्थलों में काम करते हैं, आत्म-प्रेरणा, आत्म-अनुशासन और एकाग्रता पर भरोसा करते हैं, तो ऐसा जीवन जीना और सांस लेना वास्तव में मुश्किल हो जाता है।
कार्यालय का वातावरण बहुत सारे अनौपचारिक और आकस्मिक सहयोग के अवसर प्रदान करता है जिन्हें घर पर दोहराना कठिन होता है। केवल जब कर्मचारी अपने काम और कार्यस्थल में उत्साहपूर्वक खुद को शामिल करते हैं, संगठन कार्यस्थल संस्कृति के महत्वपूर्ण दृष्टिकोणों का प्रबंधन/निर्माण करने में सक्षम होते हैं। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि यह संगठनों को अपने कर्मचारियों को व्यक्तियों के रूप में जानने में सक्षम बनाता है – उनकी वर्तमान जीवन स्थिति, व्यक्तिगत महत्वाकांक्षाएं और लक्ष्य, वे जो ताकत हासिल करने की इच्छा रखते हैं और जिन कमजोरियों को वे दूर करना चाहते हैं।
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चूंकि हाइब्रिड वर्किंग की भारी मांग है और डब्ल्यूएफएच संस्कृति केवल बढ़ेगी, कंपनियों को अपने कर्मचारियों के साथ बातचीत करने, उन्हें अलग तरीके से जोड़ने और प्रेरित करने के लिए नए तरीके खोजने की जरूरत है, और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि उनके साथ अधिक जानबूझकर तरीके से संवाद करना। डेलॉयट के ग्लोबल जेन जेड और मिलेनियल सर्वे 2022 के अनुसार, मिलेनियल्स और जेन जेड न केवल अपने काम करने के तरीके का पुनर्मूल्यांकन कर रहे हैं, बल्कि उन नौकरियों और असाइनमेंट को भी ठुकराने के लिए तैयार हैं जो उनके मूल्यों के साथ संरेखित नहीं हैं। उनके लिए, उद्देश्य महत्वपूर्ण है और वे उन संगठनों को महत्व देते हैं जो कर्मचारी कल्याण और मानसिक कल्याण में निवेश करते हैं।
जो कर्मचारी काम पर “नहीं लगे” महसूस करते हैं, उन्होंने पिछले कुछ महीनों में कोई व्यक्तिगत विकास नहीं देखा है या वे जो काम करते हैं उससे मनोवैज्ञानिक रूप से अलग हो गए हैं। खराब प्रबंधन के लिए जिम्मेदार जहां प्रबंधकों को यह नहीं पता कि उनके कर्मचारी कैसा महसूस कर रहे हैं, कर्मचारी खुद को अलग और जला हुआ महसूस करते हैं। मिलेनियल्स और जेन जेड के लिए, एक अच्छा कार्य-जीवन संतुलन और सीखने और विकास के अवसर सर्वोच्च प्राथमिकता हैं।
असंतुष्ट कर्मचारी और एक विस्थापित कार्यबल संगठनात्मक उत्पादकता स्तरों को गंभीर रूप से प्रभावित करते हैं। ऐसे कर्मचारियों का न केवल संगठन के समग्र उत्पादन पर हानिकारक प्रभाव पड़ता है बल्कि अन्य कर्मचारियों के मनोबल को भी गिराता है। यह बदले में एक विषाक्त कार्य संस्कृति को बढ़ावा देता है जो संभावित रूप से कर्मचारी असंतोष को बढ़ा सकता है और इस प्रकार, प्रबंधकों को शांत छोड़ने का मुकाबला करने के लिए आवश्यक है।
पहले सुधारात्मक कदम के लिए प्रबंधकों की आवश्यकता है: सहयोग उनके कर्मचारी। चाहे इसमें बर्नआउट जोखिम का प्रबंधन करना हो या विघटन के मुद्दों से निपटना हो, प्रबंधकों को हर बातचीत के शीर्ष पर बैठने की जरूरत है। इसके लिए प्रबंधकों को खुद को फिर से कौशल और अपस्किल करने और हाइब्रिड कामकाजी वातावरण से निपटने के लिए पूरी तरह से सुसज्जित होने की भी आवश्यकता है। प्रबंधकों को अपनी टीम के सदस्यों में निवेश करना चाहिए और सार्थक उनके साथ नियमित अंतराल पर बातचीत। उन्हें अपने कार्यभार और अपने करियर पथ पर गौर करना चाहिए और कुछ सीमाएं निर्धारित करने में मदद करनी चाहिए। इससे उन्हें लगता है कि कोई उनकी परवाह करता है, उनके विकास को लेकर उत्साहित है और उनके पास सीखने और बढ़ने के अवसर हैं।
दूसरे, प्रबंधकों को एक ऐसी संस्कृति को प्रोत्साहित करना चाहिए जिसमें कर्मचारी हैं व्यस्त और यह देख सकते हैं कि उनका कार्य संगठन की व्यापक दृष्टि या उद्देश्य में कैसे योगदान देता है। इसमें व्यक्तिगत और टीम दोनों स्तरों पर जवाबदेही बनाना शामिल है। एक समावेशी कार्य वातावरण जो निरंतर सीखने को बढ़ावा देता है वह हमेशा प्लस वन होता है।
तीसरा, यह जरूरी है कि संगठन सुनना सभी स्तरों पर अपने कर्मचारियों के लिए और उनकी प्रतिक्रिया को लागू करें। GenZ और मिलेनियल्स बोलने और बदलाव की मांग करने से नहीं डरते। वे उन संगठनों की सराहना करते हैं जो कर्मचारियों से इनपुट मांगते हैं और फिर फीडबैक को लागू करते हैं।
चौथा और सबसे महत्वपूर्ण बिंदु, प्रबंधकों को चाहिए भरोसेमंद रिश्ते बनाएं अपने कर्मचारियों के साथ। इसके परिणामस्वरूप एक सुरक्षित और सकारात्मक कार्य वातावरण का निर्माण होता है जो समावेशिता और विश्वास पर पनपता है और कर्मचारियों को अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन जारी रखने के लिए प्रेरित करता है।
एक शब्द के रूप में चुप छोड़ने की प्रवृत्ति बहुत जल्द ही समाप्त हो सकती है, लेकिन यह वास्तविक समस्याओं से उपजा है जो कर्मचारियों को हर दिन सामना करना पड़ता है। संगठनों को कार्य संस्कृति के प्रति अपने दृष्टिकोण पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता है – स्वीकार करें कि कोई समस्या है और इसे पूरी तरह से त्यागने के लिए लगातार तरीके खोजें। यदि एक प्रबंधक के रूप में आप अपनी नेतृत्व क्षमताओं के बारे में 100% आश्वस्त हैं, तो वापस बैठें और टीम से परिणाम प्राप्त करने के लिए अपने दृष्टिकोण का पुनर्मूल्यांकन करें। सुनिश्चित करें कि आपकी टीम के सदस्य मूल्यवान और सराहना महसूस करते हैं और नियमित रूप से खुले और ईमानदार संवादों को प्रोत्साहित करते हैं ताकि प्रत्येक पार्टी की दूसरे से अपेक्षाएं निर्धारित की जा सकें। यह न केवल समग्र उत्पादकता बढ़ाने में मदद करेगा बल्कि संगठन में विश्वास की भावना भी स्थापित करेगा।
दूसरी ओर, इसे ठीक करने में कर्मचारियों की भागीदारी भी उतनी ही महत्वपूर्ण और अत्यंत महत्वपूर्ण है। काम से छूटे हुए वातावरण के लिए संगठन या प्रबंधकों पर दोष मढ़ना आसान है। लेकिन अगर कर्मचारी खुद को संलग्न करने और गहरा प्रभाव पैदा करने के लिए सचेत, विवेकाधीन कदम नहीं उठाते हैं, तो वे कई चीजों को खोने का मौका देते हैं जो पहली जगह में कार्यस्थल को समृद्ध, आकर्षक और मजेदार बना सकते हैं। हालांकि कुछ ऐसे लोग हो सकते हैं जिन्होंने अपने प्रबंधकों के पक्षपातपूर्ण या अनुचित व्यवहार के परिणामस्वरूप चुपचाप छोड़ने को अपनाया होगा, दूसरी ओर कई लोग उन नेताओं के साथ काम करने के सुनहरे अवसरों के लिए भी आभारी हैं जिन्होंने उन्हें लेने के लिए प्रेरित किया। उनकी पेशेवर यात्रा के शुरुआती चरणों में अतिरिक्त कदम।
यह लेख तनिमा धवन, मानव संसाधन निदेशक, चिड़ियाघर मीडिया द्वारा लिखा गया है
लेख में साझा की गई राय लेखक के हैं और जरूरी नहीं कि प्रकाशन की राय को प्रतिबिंबित करें।
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